Recorrer a um sucessor em um cargo-chave de liderança pode ser necessário a qualquer momento – essa pessoa que precisará ser substituída pode ir para outra companhia, aposentar-se ou afastar-se do trabalho por qualquer motivo. Sabendo que essas e outras situações podem acontecer, preparar sucessores não deve ser algo feito na correria, de última hora. 

É justamente para ninguém ser pego de surpresa que existe o chamado plano de sucessão, uma estratégia formalizada e estruturada para garantir a transição ordenada de lideranças dentro de uma empresa. Ela pode envolver a substituição de fundadores, sócios ou executivos-chave. “A sucessão inclui a identificação e a preparação de futuros líderes, além da definição de regras e diretrizes para a transição”, explica Fábio Ferraz, advogado especializado em Direito Empresarial pela Escola Paulista da Magistratura, e sócio-fundador da TT&Co. 

Para que esse processo ocorra, segundo Paulo de Tarso, sócio-líder de Consumer e Agronegócio da Deloitte, é necessário identificar e desenvolver talentos que possam assumir essas posições importantes, assegurando que a empresa mantenha sua competitividade e eficiência operacional logo após a transição, e alcance níveis melhores de maturidade e eficiência, alinhados com a estratégia da companhia. “Além disso, um planejamento sucessório considera não apenas a substituição de líderes, mas também a preparação de toda a equipe para lidar com as mudanças, promovendo uma cultura de resiliência e adaptabilidade”, diz Tarso. 

Dar atenção a todos esses pontos é essencial para o desenvolvimento e a implementação de uma sucessão. O estudo Pivotal moments for family enterprises: leadership transition and the next generation (Momentos cruciais para empresas familiares: transição de liderança e a próxima geração, em tradução livre), elaborado pela Deloitte, reflete que, para empresas familiares, por exemplo, o processo de transição de um líder familiar para o próximo pode ser um momento de turbulência e incerteza, excitação e otimismo, ou talvez uma combinação dessas e de outras emoções. O documento mostra que a transição é determinada pela maneira como o negócio, o conselho e a família se preparam. 

Em empresas, familiares ou não, o processo sucessório deve ser feito com método. Para isso, é preciso compreender vários pontos. A seguir, veja quais são eles. 

Principais objetivos de um plano de sucessão: 

• Preparar sucessores qualificados para assumir cargos-chave; 

• Garantir a continuidade da empresa sem rupturas operacionais; 

• Preservar a cultura e os valores do negócio ao longo das gerações ou das mudanças de gestão; 

• Alinhar expectativas dos sucessores e sucedidos, garantindo uma transição suave e eficiente; 

• Minimizar riscos e incertezas decorrentes da saída de líderes estratégicos, como possíveis perdas de talentos críticos e descontinuidade de projetos importantes; 

• Proteger o patrimônio da empresa, evitando disputas e desorganização na sucessão.